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仲老师作为两家创业公司CTO和连续创业的典范，哪有功夫在乎功劳归谁这点芝麻绿豆。他心里装着公司长远技术路线的大事，可总被一些情非得已的非他不可，消耗了时间片，破坏了情绪。一度公司里10多个程序员的代码，必须一条条等他review完才能check-in。仲老师说：“我这样跟团队讲，你代码不会写，我耐心指导给你方向。有了方向你还搞不定，或者拖拖拉拉的，我只能帮你写。但是，等我写好，你立马收拾东西滚蛋！还别说，团队看到我批评过的程序员一个个从公司消失了，从此就没人再来找我帮他们写代码了。”
“仲老师高明”, 我频频点头。
仲老师笃信，路边招来的程序员资质太差，担当不了他想做成的大事，所以他要离开那个环境，一个人想想明白。加拿大的某位副总多次跟我讲，“You know what I want. I need talents, not bodies。” 他们显然是一国的。
Steve McConnell在2008年发表的名为 “The Origin of 10x”的论文中指出，调研结果显示，最好和最差的程序员之间，工作效率相差10倍之多。依据我过去10多年的技术管理经验，10倍差异是完全合理的数值。
1、问题复杂度
培训和指导能教会程序员工具和技术的使用，但是程序员自身的成长能力和极限，无法通过外在措施改变。好的经理人，需要尽量把问题复杂度与每个程序员的机会成本相匹配。
2、创新性思维
解决问题的方法有千百种，好的程序员会自己去发掘限制范围内的最优解，会始终关注最新出现的技术，而不会仅仅满足于copy paste。创新性这个东西，纯属个人资产，收购只能买到存量IP，无法获得创新基因。仲老师想做真正niubility的技术创新，而不是眼前流行的业务模式创新，的确无法指望目前的团队。
3、团队协作
大软件开发项目通常需要团队配合完成，差的程序员甚至中等程序员，都会拖累团队进度。在技术探讨会议上，好的程序员瞬间能理解各自技术方案的关键点和可行性，很快能达成一致回去工作。令到仲老师目前最痛苦的地方，就是他的团队太slow了跟不上他的思维。
最后说说研发经理该怎么做。经理需要清楚辨认出所有10倍效率程序员，不遗余力把他们留住，他们的人格魅力自然会吸引来跟他们一样聪明的人才。
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给他们争取最好的工资待遇 （他们该得的经济租金 ）
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告诉老板他们有多棒 （他们嘴上可能不说，但是心理都是傲娇的）
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授予他们自治权选择团队新成员 （团队平均速度最大化）
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协助他们把影响团队速度的人或因素剔除 （如果你是拖后腿的人，就自行闭嘴）
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对他们坦诚（他们很容易辨别口是心非）
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喂他们复杂的问题 （他们以解决难题为乐为荣）
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允许他们使用任何方法解决问题 （他们会考虑时间和资金等约束）
